在我国现行的法律体系中，法定节假日是由国家法律、行政法规明确规定，全体公民共同享有的休息日。根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民放假的节日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节。该办法第三条亦明确指出，部分公民放假的节日及纪念日包括：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。由此，我们可以得出一个清晰的法律界定：三八国际妇女节属于“部分公民放假的节日”，而非前述的“全体公民放假的法定节假日”。
这一区分具有重要的法律与实践意义。从放假的主体范围来看，法定节假日适用于全体公民，具有普适性；而妇女节的放假对象仅限于妇女群体，具有特定性。在放假安排的强制性上存在差异。对于全体公民放假的法定节假日，用人单位必须安排劳动者休假，若安排工作需依法支付加班工资。而对于妇女节等部分公民放假的节日，根据原劳动和社会保障部办公厅的相关文件精神，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。这体现了法律对不同性质节日休息权保障程度的区别。
进一步探究，将妇女节规定为部分公民放假节日，其立法初衷在于体现国家对妇女权益的尊重与关怀，肯定妇女在社会各领域作出的贡献，具有鲜明的社会倡导与纪念意义。它旨在鼓励各单位和团体为妇女创造休假条件，使其有机会参与相关庆祝活动或享受休息。这并非一项强制所有用人单位必须执行的绝对义务。在实践中，是否实际给予女职工半天假期，往往取决于用人单位的内部规章制度、工作安排以及与工会或职工的协商情况。这与元旦、国庆等法定节假日必须放假的强制性规定存在本质不同。
从劳动者权益保障角度审视，当妇女节适逢工作日时，女职工能否休假，关键在于用人单位的安排。若单位未安排休假，女职工通常不能单方面主张加班费，因为法律并未将此情形等同于法定节假日的加班。但若用人单位通过规章制度或集体合同明确承诺给予休假，则应依约履行。反之，如果单位明确安排女职工在这半天工作，则只需支付正常工资。这种安排赋予了用人单位一定的自主管理空间，也要求其在执行中需兼顾规定与人情。
三八国际妇女节在我国法律性质上被明确归类为“部分公民放假的节日”，而非全体公民放假的“法定节假日”。这一界定决定了其在放假范围、强制效力及薪资计算方式上与元旦、春节等法定节假日存在显著区别。广大劳动者，特别是女职工群体，明晰此法律定性，有助于准确理解自身休假权利的具体内涵与实现条件。用人单位亦应依法依规，在生产经营需要与对女职工关怀之间取得合理平衡，积极营造尊重和关爱女性的良好氛围。
