在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同（即俗称的“辞退员工”）的行为，是否合法以及随之产生的经济补偿或赔偿金问题，是劳资双方关注的焦点。我国《劳动合同法》对此有明确的规定，旨在平衡双方权益，维护劳动关系的稳定与公平。本文将系统阐述合法辞退与违法辞退的不同法律后果及相应的计算标准。
用人单位合法辞退员工，在某些特定情形下需要支付经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十六条，主要情形包括：1. 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同；2. 劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作而解除；3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任而解除；4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能变更而解除；5. 用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员；6. 除用人单位维持或提高约定条件续订合同而劳动者不同意外，固定期限劳动合同期满终止。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处月工资指劳动者解除或终止合同前十二个月的平均应得工资。
若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，则构成违法辞退。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同，或不要求继续履行而主张赔偿金。违法解除的赔偿金标准是法定经济补偿金标准的两倍。常见违法辞退情形包括：无正当理由单方解雇、解除程序不符合法律规定（如未通知工会）、依据的规章制度不合法或未公示，以及以法律禁止的理由（如女职工孕期）解除合同等。
再者，实践中需注意几个关键计算节点。经济补偿或赔偿金计算基数的“月工资”若高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，则支付标准按三倍封顶，且支付年限最高不超过十二年。工作年限应连续计算，非因劳动者原因被安排至新单位工作的，在原单位的工作年限可合并计算。赔偿金的起算时间自用工之日起，涵盖劳动者在该单位的全部服务期。
用人单位在特定情况下辞退员工无需支付任何补偿。这主要涉及劳动者的严重过错，例如：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职或营私舞弊造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系严重影响本职工作；因欺诈胁迫致使劳动合同无效；以及被依法追究刑事责任。
权利救济途径不可或缺。发生争议时，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成，应自知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。劳动者应注意收集和保存相关证据，如劳动合同、解除通知、工资银行流水、考勤记录、工作沟通记录等，以支持自身主张。
单位辞退员工的赔偿问题核心在于解除行为的合法性判定。合法解除可能产生经济补偿责任，而违法解除则必然导致赔偿金后果。劳资双方均应熟悉法律规范，用人单位应依法审慎行使解除权，劳动者则需明晰自身权利，通过法定途径理性维权，共同促进和谐劳动关系的构建与发展。
