在劳动关系中，劳动合同的终止与续签是常见的法律环节。当固定期限劳动合同期满，用人单位决定不再与劳动者续签时，便涉及经济补偿的问题。此种情形下的赔偿，并非基于违约或过错，而是法律为保障劳动者在失业过渡期的基本生活而设立的经济补偿制度。理解其适用条件、计算标准与相关例外，对维护劳资双方合法权益至关重要。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。简言之，合同到期后，只要是用人单位单方决定不续签，或者用人单位提出续签但条件低于原合同导致劳动者拒绝的，用人单位均需支付经济补偿。反之，若用人单位以同等或更优条件提出续签，而劳动者主动拒绝，则用人单位无需支付。
经济补偿的具体计算方式依据《劳动合同法》第四十七条。补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指的月工资，是劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
存在特定情形下合同到期终止用人单位无需支付经济补偿。主要包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡、宣告失踪；以及前文所述的用人单位维持或提高条件续约遭劳动者拒绝的情况。若劳动合同因用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销等而终止，用人单位仍需依法支付经济补偿。
实践中，劳动者在面临合同到期不续签时，应注意证据的收集与保存。例如，记载劳动合同期限的合同文本、证明工作年限的工资发放记录、用人单位发出的不续签通知或沟通记录等。这些是主张经济补偿权利的关键依据。若用人单位拒绝支付，劳动者可向劳动行政部门投诉或依法申请劳动仲裁，乃至提起诉讼。
合同到期不续签的经济补偿是法律赋予劳动者的法定权利，其核心在于补偿因非本人意愿导致的劳动关系中断。用人单位应依法履行补偿义务，规范用工管理；劳动者亦需明晰自身权利，在权益受损时通过合法途径寻求救济。唯有双方均恪守法律框架，方能构建和谐稳定的劳动关系。
