病假作为劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时的重要保障，是劳动法律体系中对劳动者健康权与生存权的基本尊重。我国《劳动法》及其相关配套法规，构建了病假制度的基本框架，旨在平衡用人单位的经营管理权与劳动者的健康休养权，维系劳动关系的和谐稳定。
病假的核心法律依据主要见于《劳动法》第二十九条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。“医疗期”是一个关键法定概念，它并非指劳动者实际治疗疾病的期限，而是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，从三个月到二十四个月不等。在此期间，劳动者的工作岗位受法律特殊保护。
关于病假期间的工资待遇，通常被称为“疾病救济费”或“病假工资”，其支付标准并非统一。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，具体标准可由地方政府或行业规定，但一般不得低于当地最低工资标准的百分之八十。这体现了保障劳动者基本生活的立法意图。
劳动者行使病假权利，需履行相应的程序义务。一般而言，劳动者应提供合法的病休证明，通常指由符合规定的医疗机构开具的诊断证明及建议休息的医嘱。用人单位享有对病假材料合理审核的权利，但对于劳动者确因病需休息的正当请求，不得无故拒绝或设置不合理障碍。若劳动者无正当理由拒绝提供证明，或提供虚假证明，用人单位则可根据依法制定的规章制度进行处理。
另一方面，法律也对用人单位的权利给予了必要关注。在法定医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。若劳动者在医疗期内存在严重违纪等法定情形，用人单位亦可依法行使解除权。这确保了劳动关系的流动性与企业正常经营秩序。
实践中，病假相关的劳动争议多集中于工资待遇、医疗期计算、虚假病假识别及解除合同的合法性等方面。例如，对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，根据相关规定，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，此点常成为争议焦点。劳动者与用人单位均需增强证据意识，妥善保管病历、诊断证明、工资发放记录、规章制度公示材料等，以防范和解决潜在纠纷。
病假制度是劳动法社会法属性的鲜明体现。它要求用人单位在追求经济效益的同时，必须承担对劳动者的基本健康保障责任；也要求劳动者在合法维护自身权益时，遵循诚实信用原则。构建清晰、合理且执行到位的病假管理制度，是任何用人单位规范化治理的重要组成部分，而知晓自身权利义务，则是每一位劳动者进行自我保护的法治前提。唯有在法律的轨道内相互理解与尊重，方能真正实现劳资双赢与长治久安。
